bAV, bKV oder Gehaltserhöhung: was wirklich ankommt
Die Frage ist nicht, was am günstigsten ist, sondern was beim Mitarbeiter am meisten Wirkung entfaltet. Diese beiden Antworten fallen unterschiedlich aus.
Die kurze Antwort
Die Gehaltserhöhung ist die teuerste Variante mit der geringsten Wirkung. Sie kostet Arbeitgeberanteile, kommt beim Mitarbeiter etwa zur Hälfte an, und nach drei Monaten ist sie Normalzustand.
Trotzdem ist sie nicht immer falsch. Wer wirklich zu wenig zahlt, löst das Problem nicht mit einer Zahnzusatzversicherung.
Die Frage lautet deshalb: Ist das Gehalt marktgerecht? Wenn nein, zuerst das Gehalt. Wenn ja, wirken Benefits stärker.
Der Vergleich bei 50 Euro Aufwand
Eine Rechnung, die das Verhältnis deutlich macht. Vereinfacht und ohne Berücksichtigung individueller Steuermerkmale:
- Gehaltserhöhung: 50 Euro brutto kosten Sie mit Arbeitgeberanteilen rund 60 Euro. Beim Mitarbeiter kommen je nach Steuerklasse etwa 25 bis 30 Euro netto an.
- bKV als Sachbezug: 50 Euro kosten Sie 50 Euro. Beim Mitarbeiter kommen Leistungen im Wert von 50 Euro an.
- bAV mit Zuschuss: Bei Entgeltumwandlung sparen Sie Sozialabgaben, geben mindestens 15 Prozent davon weiter, und der Mitarbeiter baut aus unversteuertem Einkommen Versorgung auf.
Der Faktor liegt bei etwa zwei. Für denselben Aufwand kommt beim Mitarbeiter ungefähr das Doppelte an.
Die vier Bausteine im Überblick
Betriebliche Altersvorsorge
Stärke: hoher wirtschaftlicher Wert, gesetzlich gefördert, wirkt besonders bei Mitarbeitern ab etwa vierzig.
Schwäche: weit entfernte Auszahlung, erklärungsbedürftig, erzeugt dauerhafte Verpflichtungen für Sie.
Zu beachten: die Einstandspflicht. Mehr unter bAV: Pflichten für Arbeitgeber.
Betriebliche Krankenversicherung
Stärke: sofort spürbar, kein Gesundheitscheck, wirkt über alle Altersgruppen, verkürzt Ausfallzeiten.
Schwäche: Beitrag steigt mit dem Alter der Belegschaft, die 50-Euro-Grenze begrenzt den Umfang.
Zu beachten: die Freigrenze. Mehr unter bKV als Sachbezug.
Gruppenunfallversicherung
Stärke: günstig, gilt meist auch in der Freizeit, in handwerklichen und produzierenden Betrieben sehr gut verständlich.
Schwäche: greift nur im Schadenfall, daher wenig alltägliche Sichtbarkeit.
Besonders sinnvoll bei körperlich fordernden Tätigkeiten. Mehr unter Gruppenunfallversicherung.
Sachbezug und Gutscheine
Stärke: flexibel, einfach umzusetzen, direkt spürbar.
Schwäche: keine Bindungswirkung, austauschbar, und sie verbrauchen die Freigrenze, die Sie für die bKV brauchen.
Genau das ist der Konflikt, der in vielen Betrieben unbemerkt entsteht.
- Junge Belegschaft, hohe Fluktuation: bKV, weil sofort spürbar
- Körperlich fordernde Tätigkeit: Gruppenunfall plus bKV
- Ältere Belegschaft: bAV mit erhöhtem Zuschuss
- Führungskräfte binden: bAV, gegebenenfalls mit Zusatzbausteinen
- Viele Teilzeitkräfte: bAV mit Förderung für Geringverdiener prüfen
- Sehr kleiner Betrieb: bKV, weil der Verwaltungsaufwand am geringsten ist
Der Fehler, der alles kostet
Benefits werden eingeführt und dann nicht kommuniziert. Das ist der mit Abstand häufigste Grund, warum sie nicht wirken.
Ein Mitarbeiter, der nicht weiß, was sein Arbeitgeber beisteuert, kann es nicht wertschätzen. Und im Bewerbungsgespräch kann er es niemandem erzählen.
Was hilft
- Eine kurze Informationsveranstaltung bei der Einführung, mit konkreten Beispielen statt Broschüren
- Die Leistungen auf der Lohnabrechnung sichtbar machen, soweit möglich
- Einmal jährlich erinnern, etwa mit einer Übersicht, was der Betrieb beisteuert
- Und den Benefit in die Stellenanzeige aufnehmen, konkret statt als Schlagwort
Der letzte Punkt kostet nichts und wird trotzdem selten gemacht. "Betriebliche Altersvorsorge" steht in jeder zweiten Anzeige. "Wir zahlen 30 Prozent Zuschuss zur Altersvorsorge und eine Krankenzusatzversicherung mit 600 Euro Jahresbudget" steht in fast keiner.
Was das kostet
Für eine grobe Orientierung bei einem Betrieb mit zwanzig Mitarbeitern:
Eine bKV im Budgetmodell liegt häufig im Bereich von 20 bis 30 Euro je Mitarbeiter und Monat, modulare Tarife eher zwischen 30 und 50 Euro. Die tatsächlichen Beiträge hängen von Altersstruktur, Teilnehmerzahl und Leistungsumfang ab, verlässliche Zahlen entstehen erst nach einer Anfrage.
Bei der bAV ist der Zuschuss die kalkulierbare Größe. Wer über die Pflicht hinausgeht, sollte die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis kennen. Mehr unter Arbeitgeberzuschuss.
Wie wir vorgehen
Wir sehen uns zuerst an, was Sie bereits haben und was davon bekannt ist. Sehr oft besteht schon mehr, als die Belegschaft weiß.
Danach klären wir Ihr Ziel: Fluktuation senken, Bewerber gewinnen, Führungskräfte binden oder Ausfallzeiten reduzieren. Diese Ziele führen zu unterschiedlichen Lösungen.
- Welche Leistungen bestehen bereits?
- Wissen die Mitarbeiter davon?
- Was ist das eigentliche Ziel?
- Wie ist die Altersstruktur der Belegschaft?
- Wo verlieren Sie Bewerber, und woran?
- Wie hoch ist die Fluktuation, und was kostet sie?
- Welches Budget je Mitarbeiter ist realistisch?
- Und wie viel Verwaltungsaufwand können Sie tragen?
Was uns Arbeitgeber fragen
Was wirkt stärker, bAV oder bKV?
In der Bindungswirkung meist die bKV, weil sie sofort spürbar ist. Eine bAV zahlt in Jahrzehnten aus und bleibt damit emotional weit entfernt, auch wenn sie wirtschaftlich mehr wert sein kann.
Praktische Faustregel: Wer Fluktuation senken will, beginnt mit der bKV. Wer Führungskräfte binden will, liegt bei der bAV besser.
Ist eine Gehaltserhöhung nicht einfacher?
Einfacher ja, wirksamer nein. 50 Euro brutto kosten Sie mit Arbeitgeberanteilen rund 60 Euro, beim Mitarbeiter kommen etwa 25 bis 30 Euro netto an, und nach wenigen Monaten ist der Betrag Normalzustand.
Wenn das Gehalt allerdings nicht marktgerecht ist, lässt sich das nicht durch Benefits lösen. Dann gehört zuerst das Gehalt korrigiert.
Können wir mehrere Benefits kombinieren?
Ja, aber nicht beliebig. Alle Sachbezüge werden je Mitarbeiter und Monat auf die 50-Euro-Freigrenze angerechnet, und bei Überschreitung wird alles steuerpflichtig.
Die bAV steht daneben und verbraucht diese Grenze nicht, weil sie anders behandelt wird. Eine Kombination aus bAV und bKV ist deshalb unproblematisch, eine aus bKV und Sachbezugskarte häufig nicht.
Lohnt sich das schon bei zehn Mitarbeitern?
Ja, bei der bKV häufig sogar besonders. Kleine Betriebe können bei Gehältern selten mit größeren Wettbewerbern mithalten, sind aber bei Benefits schnell und unbürokratisch.
Achten Sie auf die Mindestteilnehmerzahl der Anbieter, die unterscheidet sich erheblich und entscheidet, welche Tarife Ihnen überhaupt offenstehen.
Wie kommunizieren wir das richtig?
Konkret statt allgemein. "Betriebliche Altersvorsorge" steht in jeder zweiten Stellenanzeige und sagt nichts. Ein konkreter Zuschusssatz und ein konkretes Gesundheitsbudget sagen etwas.
Sinnvoll sind eine kurze Informationsveranstaltung bei der Einführung mit echten Beispielen und eine jährliche Erinnerung, was der Betrieb beisteuert. Ohne das verpufft die Wirkung.
Was kostet uns ein Benefit-Paket?
Bei der bKV liegen Budgetmodelle häufig zwischen 20 und 30 Euro je Mitarbeiter und Monat, modulare Tarife eher zwischen 30 und 50 Euro. Altersstruktur, Teilnehmerzahl und Leistungsumfang bestimmen den tatsächlichen Beitrag.
Setzen Sie diese Zahl ins Verhältnis zu Ihren Fluktuationskosten. Was eine unbesetzte Stelle über drei Monate kostet, liegt meist über dem Jahresaufwand einer bKV für den gesamten Betrieb.
Wissen Ihre Mitarbeiter, was Sie bereits für sie zahlen?
Sehr oft besteht mehr, als die Belegschaft kennt. Das ist der günstigste Hebel.