Betriebliche Altersvorsorge für Arbeitgeber
Für viele Betriebe ist sie eine lästige Pflicht. Dabei ist sie eines der wenigen Instrumente, mit denen Sie Ihren Mitarbeitern spürbar mehr geben können, ohne dass es Sie viel kostet. Wenn man es richtig aufsetzt.
Was Sie als Arbeitgeber schulden
Jeder Arbeitnehmer hat einen gesetzlichen Anspruch darauf, einen Teil seines Bruttogehalts in eine Altersvorsorge umzuwandeln. Das nennt sich Entgeltumwandlung und steht im Betriebsrentengesetz.
Sie können das also nicht ablehnen. Was Sie gestalten können, ist wie es umgesetzt wird. Und genau darin liegt der Unterschied zwischen einer Pflicht und einem Vorteil.
Der Zuschuss von 15 Prozent
Wenn ein Mitarbeiter Gehalt umwandelt, sparen Sie Sozialversicherungsbeiträge. Diese Ersparnis müssen Sie weitergeben, und zwar in Höhe von 15 Prozent des umgewandelten Betrags.
Das gilt seit 2019 für neue Vereinbarungen und seit 2022 auch für alle alten. Es gibt also keine Verträge mehr, für die diese Pflicht nicht gilt.
Ein Rechenbeispiel
Ein Mitarbeiter wandelt 200 Euro im Monat um. Sie sparen dadurch etwa 40 Euro an Sozialabgaben. Ihr Pflichtzuschuss beträgt 30 Euro. In den Vertrag fließen also 230 Euro.
Für den Mitarbeiter sieht die Rechnung so aus: Netto hat er etwa 125 Euro weniger auf dem Konto, im Vertrag landen 230 Euro. Aus 125 Euro werden also 230. Das ist ein Verhältnis, das er privat nirgends bekommt.
Wenn Sie freiwillig mehr zuschießen, etwa 30 oder 50 Prozent, verändert sich diese Rechnung noch einmal deutlich zu seinen Gunsten. Und Sie zahlen dafür weniger, als Sie denken, weil Sie die Sozialabgaben sparen.
- Alte Verträge, die nach 2022 nie angepasst wurden
- Gehälter über der Beitragsbemessungsgrenze, wo die Rechnung anders läuft
- Fehlende Anpassung, wenn die Bemessungsgrenze steigt
- Verträge bei mehreren Anbietern, von denen einer vergessen wurde
- Mitarbeiter, die aus einem anderen Betrieb übernommen wurden
Woran betriebliche Altersvorsorge in Betrieben scheitert
Fast nie am Produkt. Fast immer an der Organisation.
Was Sie davon haben, wenn es gut gemacht ist
Die Pflicht erfüllen Sie ohnehin. Die Frage ist, ob Sie dabei etwas gewinnen oder nur Aufwand haben.
- Sie sparen Sozialabgaben. Bei jeder Umwandlung sinkt Ihr Anteil, meist etwa zwanzig Prozent des umgewandelten Betrags. Fünfzehn davon geben Sie weiter, der Rest bleibt.
- Sie haben ein Argument im Bewerbungsgespräch. Aber nur, wenn Sie es nennen. Ein freiwilliger Zuschuss über die Pflicht hinaus ist dabei deutlich wirksamer als das gesetzliche Minimum.
- Sie binden Leistungsträger. Wer über Jahre eine gute Versorgung aufgebaut hat, überlegt bei einem Wechsel zweimal.
- Sie sind rechtlich sauber. Keine Nachzahlungen, keine Ansprüche ehemaliger Mitarbeiter, keine offenen Fragen bei einer Betriebsprüfung.
- Sie sparen Verwaltung. Ein Anbieter statt fünf, ein Ansprechpartner, ein Ablauf bei Ein- und Austritten.
- Sie sind vorbereitet auf die Nachfolge. Wer sein Unternehmen übergeben oder verkaufen will, braucht saubere Versorgungszusagen. Das prüft jeder Käufer.
Von der Prüfung bis zur laufenden Betreuung
Was Arbeitgeber uns dazu fragen
Müssen wir wirklich einen Zuschuss zahlen?
Ja, wenn Ihr Mitarbeiter Gehalt umwandelt und Sie dadurch Sozialabgaben sparen. Der Zuschuss beträgt 15 Prozent des umgewandelten Betrags. Sparen Sie im Einzelfall weniger, kann sich die Pflicht auf die tatsächliche Ersparnis begrenzen.
Die Regelung gilt seit 2019 für neue und seit 2022 auch für alle alten Vereinbarungen. Es gibt also keine Verträge mehr, die davon ausgenommen sind. Tarifverträge können abweichende Regelungen enthalten.
Was passiert, wenn wir zu wenig gezahlt haben?
Der Mitarbeiter kann die Differenz rückwirkend verlangen. Das gilt auch nach seinem Ausscheiden und kann sich über Jahre summieren.
Deshalb ist die Nachrechnung der erste Schritt, wenn wir einen Bestand übernehmen. Sie ist unspektakulär, aber sie ist der Punkt mit dem größten Risiko für Sie.
Was hat sich 2026 geändert?
Das zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz ist seit dem 22. Januar 2026 in Kraft, die wesentlichen Regelungen greifen ab dem 1. Juli 2026.
Der Pflichtzuschuss von 15 Prozent bleibt unverändert. Neu sind unter anderem die Möglichkeit, ein Modell mit automatischer Teilnahme auch ohne Tarifvertrag einzuführen, dann allerdings mit einem höheren Zuschuss von mindestens 20 Prozent. Dazu kommen erweiterte Abfindungsmöglichkeiten für kleine Anwartschaften und ein Fortsetzungsrecht nach unbezahlten Zeiten. Ab 2027 wird zudem die Förderung für Geringverdiener deutlich ausgebaut.
Ab wie vielen Mitarbeitern lohnt sich ein eigenes Konzept?
Die Pflicht gilt ab dem ersten Arbeitnehmer. Ein strukturiertes Konzept lohnt sich in der Praxis ab etwa zehn bis fünfzehn Mitarbeitern, weil dann auch die Verwaltung ins Gewicht fällt.
Ab dieser Größe bekommen Sie außerdem bessere Konditionen, weil ein Gruppenvertrag anders kalkuliert wird als Einzelverträge. Je größer die Belegschaft, desto mehr lässt sich verhandeln.
Was passiert, wenn ein Mitarbeiter kündigt?
Das hängt vom Durchführungsweg ab. In vielen Fällen kann der Mitarbeiter den Vertrag privat weiterführen oder ihn zum neuen Arbeitgeber mitnehmen.
Wichtig ist, dass diese Fälle sauber abgewickelt werden. Genau hier bleibt in vielen Betrieben etwas liegen, und Jahre später gibt es Rückfragen, die niemand mehr beantworten kann.
Wir haben alte Direktzusagen. Ist das ein Problem?
Möglicherweise. Direktzusagen aus früheren Jahren sind in vielen Betrieben nicht ausreichend ausfinanziert. Das steht in der Bilanz und wird spätestens beim Verkauf oder bei der Nachfolge zum Thema, weil jeder Käufer danach fragt.
Wir sichten, was da liegt, und arbeiten für die Bewertung mit einem Versicherungsmathematiker zusammen. Für die Lösung gibt es mehrere Wege, von der Rückdeckung bis zur Auslagerung.
Wie viel Aufwand haben wir damit?
Bei der Einrichtung: ein Gespräch, die Freigabe der Struktur und eine Information an die Belegschaft. Die Unterlagen holen wir bei den Gesellschaften.
Danach halten wir den Aufwand klein. Sie melden uns Ein- und Austritte, Gehaltsänderungen und Elternzeiten, alles Weitere läuft über uns. Einmal jährlich prüfen wir den gesamten Bestand, ohne dass Sie etwas anstoßen müssen.
Lohnt sich das für unsere Mitarbeiter überhaupt?
Das hängt von den Kosten des Vertrags, der Laufzeit und dem Zuschuss ab. Bei einem günstigen Gruppenvertrag und einem ordentlichen Zuschuss ist die Rechnung klar positiv. Bei einem teuren Einzelvertrag mit dem gesetzlichen Minimum kann es anders aussehen.
Wir sagen Ihnen und Ihren Mitarbeitern ehrlich, wie die Rechnung im konkreten Fall aussieht. Ein Konzept, das sich für die Belegschaft nicht lohnt, wirkt auch nicht als Benefit.
Sind Ihre Zuschüsse korrekt berechnet?
Wir prüfen Ihren Bestand und sagen Ihnen, wo nachzubessern ist. Kostenlos und unverbindlich.