Der bAV-Arbeitgeberzuschuss: 15 Prozent, aber nicht immer
Die Regel klingt einfach und wird trotzdem regelmäßig falsch umgesetzt. Meist zu pauschal, seltener gar nicht, und in beiden Fällen entsteht ein Risiko.
Die Regel
Wandelt ein Mitarbeiter Entgelt in eine betriebliche Altersvorsorge um, sparen Sie als Arbeitgeber in aller Regel Sozialversicherungsbeiträge.
Diese Ersparnis sollen Sie weitergeben: mindestens 15 Prozent des umgewandelten Betrags, als zusätzlicher Beitrag zur Versorgung.
Die Pflicht gilt seit 2019 für neue Vereinbarungen und seit 2022 auch für Altverträge.
Und jetzt die Einschränkungen
Der Zuschuss ist an drei Bedingungen geknüpft, und alle drei müssen erfüllt sein:
- Der Durchführungsweg muss Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds sein
- Sie müssen tatsächlich Sozialabgaben sparen
- Die Pflicht ist begrenzt auf vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze
Bei Direktzusage und Unterstützungskasse entfällt der Zuschuss, weil dort keine Sozialversicherungsersparnis entsteht.
Der Fall, den fast alle übersehen
Ein Mitarbeiter verdient oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Dann sparen Sie durch die Entgeltumwandlung keine Rentenversicherungsbeiträge, weil dieser Teil des Gehalts ohnehin beitragsfrei ist.
Und wenn keine Ersparnis entsteht, besteht auch keine Zuschusspflicht.
Das betrifft in der Praxis vor allem Führungskräfte. Wer hier pauschal 15 Prozent zahlt, zahlt freiwillig, und das ist erlaubt. Man sollte es nur wissen.
- Steuerfrei sind acht Prozent, also 8.112 Euro jährlich oder 676 Euro monatlich
- Sozialversicherungsfrei sind vier Prozent, also 4.056 Euro jährlich oder 338 Euro monatlich
- Zuschusspflichtig ist der Betrag bis zu diesen vier Prozent
Wohin der Zuschuss fließt
Der Zuschuss ist kein Bonus auf dem Gehaltszettel. Er muss in die Versorgung fließen, also an denselben Vertrag oder an einen zusätzlichen.
Und er ist sofort unverfallbar. Anders als bei manchen anderen Arbeitgeberleistungen gibt es hier keine Wartezeit: Scheidet der Mitarbeiter aus, nimmt er den Zuschussanteil mit.
Das praktische Problem bei Altverträgen
Ein Vertrag aus den frühen Zweitausenderjahren hat häufig einen hohen Garantiezins. Solche Verträge lassen sich oft nicht beliebig aufstocken, weil der Versicherer keine zusätzlichen Beiträge zu diesen Konditionen annimmt.
Dann muss der Zuschuss in einen separaten Vertrag. Das ist zulässig, erzeugt aber zwei Verträge je Mitarbeiter und entsprechenden Verwaltungsaufwand.
Wer das nicht sauber löst, zahlt den Zuschuss entweder gar nicht oder als steuerpflichtigen Gehaltsbestandteil. Beides ist falsch.
Was passiert, wenn Sie zu wenig zahlen
Der Anspruch verjährt nicht mit der Lohnabrechnung. Er wird zur Versorgungsleistung und damit zu einer Verpflichtung mit langem Horizont.
Praktisch heißt das: Ein Fehler in der Berechnung wirkt über die gesamte Laufzeit fort und wird erst dann sichtbar, wenn jemand nachrechnet. Meist beim Ausscheiden, bei einem Betriebsübergang oder in einer Prüfung.
Rückwirkende Korrekturen über mehrere Jahre sind teuer und aufwendig.
- Umgewandelt: 200 Euro
- Ihr Pflichtzuschuss: mindestens 30 Euro
- In die Versorgung fließen: 230 Euro
Mehr als 15 Prozent können sich lohnen
Der Pflichtzuschuss ist eine Untergrenze. In vielen Betrieben ist die Sozialversicherungsersparnis höher als 15 Prozent des umgewandelten Betrags.
Wer die tatsächliche Ersparnis weitergibt, verbessert die Versorgung ohne eigene Mehrkosten. Das ist kommunikativ ein anderes Angebot als ein gesetzliches Minimum.
Und wer darüber hinausgeht und einen echten Arbeitgeberbeitrag leistet, hat ein Argument im Wettbewerb um Fachkräfte, das im Bewerbungsgespräch messbar wirkt.
Der Sonderfall Geringverdiener
Für Beschäftigte mit niedrigem Einkommen gibt es eine staatliche Förderung zusätzlicher Arbeitgeberbeiträge. Der Staat erstattet einen Anteil des Beitrags über die Lohnsteuer.
Das ist ein Instrument, das gerade in personalintensiven Betrieben mit vielen Teilzeitkräften kaum genutzt wird, obwohl es sich rechnet. Die Werte werden voraussichtlich angehoben, sprechen Sie den Punkt deshalb gezielt mit Ihrem Steuerberater durch.
Wie wir vorgehen
Wir sehen uns eine Lohnabrechnung mit bAV-Positionen an und rechnen nach. Das dauert nicht lange und zeigt schnell, ob die Umsetzung stimmt.
Die Lohnabrechnung selbst verantworten Ihr Steuerberater oder Ihre Lohnbuchhaltung. Wir bringen die versicherungsseitige Perspektive ein und sorgen dafür, dass der Vertrag zur Abrechnung passt.
- Wird der Zuschuss überhaupt gezahlt?
- Wird er auf den vollen Betrag oder gedeckelt gerechnet?
- Sind die Werte für das laufende Jahr hinterlegt?
- Gibt es Mitarbeiter oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze?
- Fließt der Zuschuss in die Versorgung oder aufs Gehalt?
- Lassen die Altverträge zusätzliche Beiträge zu?
- Wird die Förderung für Geringverdiener genutzt?
- Und wie wird das gegenüber den Mitarbeitern kommuniziert?
Was uns Arbeitgeber fragen
Wann müssen wir den Zuschuss zahlen?
Bei Entgeltumwandlung über Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds und nur soweit Sie dadurch tatsächlich Sozialversicherungsbeiträge sparen.
Die Pflicht ist auf vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze begrenzt, 2026 also auf 338 Euro monatlich. Bei Direktzusage und Unterstützungskasse entfällt der Zuschuss vollständig.
Gilt der Zuschuss auch bei Führungskräften?
Nicht zwingend. Liegt das Einkommen auch nach der Umwandlung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, sparen Sie keine Rentenversicherungsbeiträge, und ohne Ersparnis besteht keine Zuschusspflicht.
Wer hier trotzdem pauschal 15 Prozent zahlt, zahlt freiwillig. Das ist zulässig, sollte aber eine bewusste Entscheidung sein und keine Folge einer Softwareeinstellung.
Unser Altvertrag lässt keine Erhöhung zu. Was nun?
Das ist bei Verträgen mit hohem Garantiezins häufig, weil der Versicherer keine zusätzlichen Beiträge zu diesen Konditionen annimmt.
Der Zuschuss muss dann in einen separaten Vertrag fließen. Das ist zulässig, erzeugt aber zwei Verträge je Mitarbeiter. Was nicht geht: den Zuschuss als Gehaltsbestandteil auszuzahlen.
Was passiert, wenn wir zu wenig gezahlt haben?
Der Anspruch bleibt bestehen und wird Teil der Versorgungsverpflichtung. Ein Berechnungsfehler wirkt damit über die gesamte Laufzeit fort.
Sichtbar wird das meist beim Ausscheiden eines Mitarbeiters, bei einem Betriebsübergang oder in einer Prüfung. Rückwirkende Korrekturen über mehrere Jahre sind aufwendig und teuer.
Ist der Zuschuss sofort unverfallbar?
Ja. Anders als bei manchen anderen Arbeitgeberleistungen gibt es keine Wartezeit. Scheidet der Mitarbeiter aus, nimmt er den Zuschussanteil mit.
Das ist bei der Gestaltung zu berücksichtigen, insbesondere wenn Sie über den Pflichtanteil hinausgehen wollen und dabei an Bindungswirkung denken.
Lohnt sich ein höherer Zuschuss?
Häufig ja. Die tatsächliche Sozialversicherungsersparnis liegt in vielen Betrieben über 15 Prozent. Wer sie vollständig weitergibt, verbessert die Versorgung ohne eigene Mehrkosten.
Wichtiger als die Höhe ist allerdings die Kommunikation. Viele Betriebe zahlen korrekt, sagen es aber niemandem, und verschenken damit die Wirkung im Wettbewerb um Fachkräfte.
Rechnet Ihre Lohnsoftware gedeckelt oder pauschal?
Eine Abrechnung genügt uns, um das zu beantworten.